Сложная ситуация на рынке труда в определенной степени играет на руку банкам. В условиях массовых сокращений на рынке и оптимизации затрат на персонал банки повышают требования к сотрудникам. А сотрудники в свою очередь все чаще идут на компромисс с работодателями. При этом самыми востребованными работниками банков остаются IT-специалисты и бухгалтеры.
Требует больше
О том, что банки в кризис повышают требования к персоналу, порталу Банки.ру рассказали сами участники рынка. «Сейчас мы в чем-то немного цинично к этой теме подходим. Борясь за эффективность, в текущих условиях мы существенно повышаем нормативы загрузки, KPI и все соответственно действующие факторы. В условиях, когда социальный пакет уменьшается и прежний уровень доходов становится сложнее получить, люди начинают работать более эффективно», – отметил в ходе круглого стола Antal Russia «Оптимизация и повышение операционной эффективности» руководитель департамента управления персоналом и организационного развития банка «Уралсиб» Сергей Отводенков. Он отметил, что речь идет в первую очередь о менеджерах по продажам. «Прежде всего, мы говорим, конечно, про продавцов, фронт-офисный персонал, персонал по работе с проблемными активами – это наиболее актуальные изменения, которые сейчас требуются», – пояснил Отводенков.
О повышении требований к сотрудникам рассказали и в Бинбанке. По словам начальника управления подбора персонала Бинбанка Анны Гараниной, изменения коснулись в основном персонала, который занимается продажами: управляющих, менеджеров по продажам, кассиров. Бинбанк утвердил систему развития персонала, в рамках которой подбирает сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями. «Соответствие сотрудников требованиям кредитной организации выявляется с помощью тестирования. В прошлом году тестирование носило рекомендательный характер, а в этом году – обязательный», – говорит Гаранина.
Как рассказала руководитель по подбору персонала дирекции по управлению человеческим капиталом Альфа-Банка Екатерина Трухачева, финансовое учреждение также меняет требования к персоналу, делая упор на такие компетенции, как клиентоориентированность и готовность к изменениям. «Что это означает? Мы стремимся проявлять личную ответственность при работе с клиентами – быстро и без оправданий решать задачи клиентов, опережать их запросы и работать на долгосрочную перспективу, предлагая несколько вариантов решений», – заявляет Трухачева, подчеркивая, что ключевая роль остается за руководителями, которые несут личную ответственность за результат и принятие решений.
«Требования параллельно изменяются и модифицируются. Новая реальность продолжает диктовать повышенные требования к сотрудникам из семейства продаж. Продажи – это основа коммерческой деятельности. А эффективные продажи с высоким качеством сервиса и профессиональным подходом при работе с потребностями клиентов – основа успешности банка», – рассуждает Трухачева. Второе по приоритетности направление работы с персоналом банка, по ее словам, – аналитика, поскольку в текущей ситуации наблюдается «стабильная экономическая неопределенность с быстрым устареванием прогнозов».
В Альфа-Банке, с точки зрения политики вознаграждения сотрудников, действует система Performance Management – инструмент управления результативностью сотрудников, направленный на обеспечение эффективной реализации приоритетных задач бизнеса и стратегических инициатив в соответствии с ценностями кредитной организации. А KPI, судя по отзыву руководителя по подбору персонала, стали более амбициозными. Требования к результативности и эффективности сотрудников также возросли.
Начальник отдела подбора и развития персонала банка «Глобэкс» (входит в группу Внешэкономбанка. – Прим. ред.) Маргарита Королева отмечает: «В связи с требованиями регулятора и кризисными тенденциями повышаются требования к специалистам по рискам, специалистам по взысканию задолженности и, несомненно, специалистам по продажам». По ее словам, банк повышает оценку эффективности персонала, но только в целях сохранения ключевых сотрудников и кадрового потенциала в условиях кризиса.
Оценивает, чтобы сократить
В банке «Глобэкс» выделяют три составляющих повышения эффективности работников. Первая – оценка персонала с целью выявления резервов повышения уровня отдачи работника, возможной работы в условиях многозадачности, а также его профессионального соответствия занимаемой должности. Второй момент – оценка квалификации персонала тех подразделений, где за счет этого, при необходимости, возможно потенциальное сокращение численности. И наконец, повышение производительности труда, вовлеченности и результативности персонала, улучшение КРI.
В Абсолют Банке рассказали, что развивают систему годовой оценки работы сотрудников бэк-офиса. «Мы стремимся сделать ее максимально прозрачной и ориентированной на решение стратегических задач, стоящих перед банком. Для продающих подразделений существующая система оценки также претерпевает изменения – мы ожидаем от них увеличения объемов продаж банковских продуктов», – рассказывает директор департамента по работе с персоналом Абсолют Банка Татьяна Григоренко.
Таким образом, можно говорить о некотором ужесточении требований в отношении линейного персонала, связанном, скорее, с увеличившейся нагрузкой на одну штатную единицу из-за проводимых в финансовом секторе сокращений, считает старший аналитик рекрутингового портала Superjob.ru Ольга Чекалдина.
Работники готовы на все. Или почти на все
Требования к персоналу в банковской сфере повышаются последние два-три года. Но сегодня, когда по ряду причин на рынке труда в финансовой сфере наблюдается переизбыток свободных специалистов, у работодателя стало больше возможностей для выбора лучшего сотрудника, считает руководитель практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia Татьяна Бартюк.
В этих условиях сотрудники кредитных организаций все больше готовы идти на компромисс с работодателем. Так, Antal Russia провела исследование, в котором приняли участие около 450 специалистов, менеджеров среднего и высшего звена, занятых в финансовом секторе. Выяснилось, что в этом году увеличилось количество сотрудников, которые не рассматривают возможность смены работы. По данным компании, 36% опрошенных сообщили, что не собираются покидать своего работодателя: это на 9 % больше, чем в 2014 году.
«Однако и те, кто рассматривает возможность перехода в другую компанию, сегодня больше готовы идти на компромиссы, чем раньше», – комментируют в компании. «Можно говорить о том, что в финансовой сфере сегодня именно работодатель может во многом диктовать условия на рынке труда и на открытые позиции рассматривать только лучших сотрудников, а иногда даже тех, чья квалификация несколько выше, чем требуется для позиции», – добавляет Татьяна Бартюк.
Что сотрудники стали чаще идти на компромиссы с работодателем, подтверждают и представители банков. «В условиях кризиса достаточно сильно изменяется система мотивации персонала. Если раньше она представляла собой интерес к карьерным продвижениям, уровню оплаты труда и иным денежным поощрениям, а также получение различных привилегий, то в современной ситуации главным стимулом для сотрудника является возможность сохранить свое рабочее место, уровень заработной платы и социальный пакет», – говорит Маргарита Королева из «Глобэкса». По ее словам, в условиях частичного сокращения в финансовом секторе сотрудники максимально лояльны к работодателям.
Начальник управления подбора персонала Бинбанка Анна Гаранина солидарна с такими оценками: «Предложений на рынке труда стало меньше, поэтому в целом крупным работодателям сегодня проще приходить к компромиссу с сотрудниками в части оплаты труда».
Татьяна Григоренко в качестве подтверждения лояльности приводит итоги опроса сотрудников Абсолют Банка о вовлеченности и удовлетворенности работой. Так, 98% сотрудников отметили, что для них важен коллектив, а 79% – что гордятся своим работодателем. «Это показатель выше среднего по рынку в банковском секторе. На мой взгляд, данный показатель может быть столь высоким только в том случае, если банк и сотрудник идут навстречу друг другу», – считает Григоренко.
Вакансий меньше
По данным Superjob.ru, за год число вакансий в банковском секторе снизилось на 32,7%, число резюме выросло на 15,2%. «Значительное снижение спроса вызвало рост конкуренции на рынке», – комментирует Ольга Чекалдина. По информации рекрутингового портала, если год назад на одну вакансию приходилось 4,7 резюме, то сейчас 8.
Судя по статистике Superjob.ru, актуален поиск работы для бухгалтеров, сотрудников бэк-офиса, специалистов по бюджетированию и планированию. Так, на направление «бюджетирование и планирование» размещено 19 резюме на вакансию, «банковская бухгалтерия» – 18,5 резюме на вакансию, «бэк-офис» – 18,1 резюме на вакансию. Несмотря на заявления банкиров об ужесточении требований к менеджерам по продажам, среди данных специалистов наименьший конкурс – 4,2 резюме на одну вакансию.
Что касается повышения заработных плат, если индексация и производилась, то далеко не во всех компаниях, уверяет Чекалдина. Так, об имеющихся планах повысить зарплату в конце прошлого года говорили только 13% работодателей. Для сравнения: в 2014 году на повышение могли рассчитывать сотрудники 18% компаний. На 1 июня 2015 года средние зарплатные предложения по основным специалистам были следующими. Специалисту по пластиковым картам работодатели готовы предложить 35 тыс. рублей в месяц, специалисту по валютным операциям – 49 тыс., кассиру-операционисту – 36 тыс., финансовому менеджеру – 58 тыс. Самая высокая зарплата для специалистов, по данным Superjob.ru, предлагается финансовому аналитику – 70 тыс. рублей, главному специалисту кредитного отдела – 65 тыс., главному или ведущему специалисту отдела рыночных рисков – 79 тыс. рублей.
Программисты в цене
Впрочем, несмотря на негативные тенденции на рынке персонала, говорить о кадровом голоде в банковском секторе не приходится, считают эксперты. По наблюдению заместителя председателя правления Локо-Банка Андрея Люшина, сокращение персонала и набор новых сотрудников больше характерны для организаций, которые были максимально агрессивны на рынке розничного кредитования, – в связи с резким падением объемов кредитования численность штата многих кредитных отделов стала избыточной.
Между тем представители банков утверждают, что кризис не затрагивает особо востребованных специалистов, так называемых звезд. «В числе «дефицитных» сотрудников – высокопрофессиональные IT-специалисты, бухгалтеры и аудиторы», – говорит начальник управления подбора персонала Бинбанка Анна Гаранина.
Директор департамента по работе с персоналом ЮниКредит Банка Джанлука Тотаро указывает на сферы, в которых банковские работники наиболее востребованны: информационные технологии, в особенности в части развития цифровых технологий розничного бизнеса, а также направление рисков и комплаенса.
«В настоящее время мы заинтересованы в профильных IT-специалистах, поскольку сейчас в банке стартуют интересные IT-проекты», – говорит директор департамента по работе с персоналом МДМ Банка Светлана Лаврова.
По мнению Маргариты Королевой, в сотрудниках очень ценятся навыки стратегического планирования, умение работать в ситуации быстрых изменений, а также умение принимать нестандартные решения. «Также ценятся умение работать в условиях многозадачности, знание смежных функций, в случае увольнение коллег или сокращения работников, способность быстро «подхватить» их участок работы», – поясняет Королева.
«Сотрудники с высоким уровнем экспертизы и руководители, готовые управлять командой и мотивировать людей в условиях неопределенности, – наш главный фокус», – добавляет Екатерина Трухачева из Альфа-Банка. По мнению директора по персоналу Лето Банка Юлии Бородай, нехватка профессионалов ощущается всегда, а найти специалиста высокого уровня непросто в любой период времени.
Что касается тех, кто все-таки на себе ощутил влияние кризиса и, как следствие, сокращение, для них в такой ситуации смена сферы деятельности является одним из выходов. По мнению Татьяны Бартюк, это естественная тенденция. Эксперт указывает, что специалисты по продажам и топы уходят в телеком, ретейл, в собственные проекты в различных областях экономики. «Будучи хорошими управленцами, некоторые специалисты банковской сферы открывают свой бизнес, инвестируют в стартапы или становятся во главу компаний других отраслей», – поясняет она.
Анна БРЫТКОВА,
