Регулируя процесс труда Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также одной из форм соблюдения принципа свободного труда.
Одной из форм реализации гражданами их конституционного права на труд является трудовой договор. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовую функцию, обеспечить предусмотренные правовыми нормами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются, с одной стороны, работодатель (организация или физическое лицо), а с другой - работник. Как известно, гражданин может выполнять трудовую деятельность также на основании гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодательство в случае заключения трудового договора, который отличается от иных договоров следующими характерными признаками: - трудовой договор предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, которая чаще всего характеризуется профессией, специальностью и квалификацией работника и/ или занимаемой им должностью; - по трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовывать его труд; - трудовой договор регулирует процесс труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях; - в соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем.
Условия договора
Содержание трудового договора составляют его условия - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон. Существенными условиями трудового договора признаются такие условия, которые обязательно должны быть согласованы сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается заключенным (состоявшимся). Ст. 28 ТК РК в качестве существенных условий называет следующие: место работы (с указанием структурного подразделения); дату начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, гарантии и компенсационные выплаты и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Факультативными признаются условия, согласование которых не является обязательным и не влияет на факт заключения трудового договора. К ним, например, относятся условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение производилось за счет работодателя, а также любые иные условия. Включение в трудовой договор факультативных условий всецело зависит от усмотрения сторон. Одним из наиболее важных оснований классификации трудовых договоров является срок, на который они заключены (ст. 29 ТК РК). По этому основанию трудовые договоры делятся на срочные и договоры, заключенные на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры заключаются на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и считать себя свободной от принятых на себя обязательств. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по воле работодателя в связи с истечением срока его действия, который в дан- ном случае и будет являться достаточным основанием для расторжения. При этом работодателю не требуется в своем решении опираться на какие-либо иные предусмотренные законом основания. Договоры, заключенные на неопределенный срок, - это договоры, при которых стороны не оговаривают условия во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. На практике такие договора еще называют постоянно действующими. Они являются, во-первых, более распространенными, а во-вторых, более приемлемыми для работников. Их предпочтительность для работника состоит в том, что ему гарантируются «устойчивые» работа и заработок, поскольку расторжение такого договора по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, закрепленным в действующем трудовом законодательстве, и, следовательно, одного только желания работодателя отказаться от «услуг» работника недостаточно. С другой стороны, сам работник вправе расторгнуть такой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
В случае неоформления
Трудовой договор заключается в письменной форме, его текст составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя. По общему правилу, именно с момента подписания трудовой договор считается заключенным. Однако законодатель закрепил норму в ТК, защищающую права работников в случае неоформления трудового договора либо ненадлежащего его оформления (ч. 3 ст. 38 ТК РК). К примеру, истцы С, Е. обратились в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы и морального вреда, ссылаясь на то, что С. работал в ТОО с 14 июня по 1 декабря, Е. - с 4 сентября по 20 ноября 2014 года. Оба истца осуществляли перевозку строительных материалов. При приеме на работу ответчик устно обещал заработную плату в размере 120 тыс. тенге в месяц. Трудовой договор с ними не заключали. Объем работы и количество рейсов устанавливал механик. Работали ежедневно без выходных. Ввиду того, что зарплату выплачивали не полностью, у них образовалась задолженность, которую истцы просили суд взыскать. При рассмотрении дела в суде руководитель ТОО признал факт принятия указанных работников на работу без письменного оформления трудового договора и суммы задолженности.
Указать размер заработка
Анализ судебной практики по трудовым спорам, связанным с взысканием заработной платы, показывает, что работодатель не всегда указывает ее размер в трудовом договоре, а работники, невнимательно ознакомившись, подписывают трудовой договор, тем самым ограничивают себя в защите своих трудовых прав. Так, например, из материалов дела следует, что X. работал в должности ответсекретаря газеты, зарплату получал еженедельно - в общей сложности 30 тыс. тенге в месяц, ответчик - работодатель производил пенсионные отчисления. Факт работы X. в данной должности не оспаривался. Истцом написаны публикации под псевдонимом и под своим именем. При оформлении трудового договора размер заработной платы не был указан, как не была указана оплата авторских гонораров, не составлен отдельный договор об их оплате. Истец просил суд взыскать заработную плату большую, чем 30 тыс. тенге, а также авторские гонорары. Отказывая во взыскании заработной платы, суд исходил из того, что доказательств большей зарплаты, чем истец получал, не имеется. При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание, в течение определенного срока. Когда срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При заключении трудового договора с отдельными категориями работников закон не допускает установления испытательного срока. Так, согласно ч. 5 ст. 36 ТК РК испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; лиц, окончивших образовательные учреждения послесреднего, высшего и послевузовского образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания; инвалидов.
Ботагоз Оспанова, судья Акмолинского областного суда |
18 сентября 2015, 13:07
Источник: Сайт газеты «Юридическая газета»
