Сбербанк России потратит несколько миллионов рублей на обучение английскому языку руководителей и сотрудников одного из своих территориальных подразделений. Как банки мотивируют своих сотрудников и насколько эффективно тратить деньги на улучшение их образования?
Кредитные организации по-разному мотивируют своих сотрудников. Кто-то считает достаточным поставить кулер и микроволновку в офисе. Кто-то радует подчиненных настольным теннисом и пуфиками. Кто-то покупает подставки для ног менеджеров. Кто-то готов улучшить эффективность операционистов кол-центра, позволив им спать на рабочем месте.
Но мотивация за счет повышения квалификации, познания чего-то нового также может быть полезным средством для роста лояльности и продуктивности подчиненных.
Зеленый слон — умный слон
Согласно документации, которая имеется в распоряжении Банки.ру, Сбербанк России ищет поставщика услуг по обучению английскому языку руководителей и сотрудников своего Среднерусского банка (головной филиал базируется в Москве). С носителями языка сберовцы отучатся как в группе, так и индивидуально 1 200 академчасов, а с русскоязычными преподавателями — свыше 4 тыс. часов за год. На эти активности по развитию персонала Среднерусского банка в Москве, Московской области, Рязани, Брянске, Калуге, Твери, Туле и Смоленске главный банк станы готов выделить около 7,5 млн рублей. Преподаватели должны иметь соответствующую сертификацию по направлениям английского языка «Финансы» и «Банковское дело». В одну группу будет набрано до 20 человек. Помимо обычных занятий, планируются и бизнес-тренинги с носителями языка.
Важными пунктами для «Сбера» являются возможность отслеживать посещаемость курсов иностранного языка в режиме онлайн, а также начальное и итоговое тестирование. Кроме того, Сбербанк не исключает возможности отслеживать успеваемость своих сотрудников.
Подобная практика не нова для Сбербанка — время от времени он проводит закупки по поиску преподавателей для обучения своих сотрудников. Также «Сбер» нанимает известных личностей (например, коучей) для проведения разовых мероприятий для персонала.
Более того, у крупнейшей кредитной организации страны есть так называемый Корпоративный университет Сбербанка. Автономная некоммерческая организация «Корпоративный университет Сбербанка» создана весной 2012 года и является полноценной «дочкой» Сбербанка. В 2014 году университет получил лицензию на осуществление программ дополнительного профессионального образования. Теперь в его портфеле более сотни «программ развития корпоративных и профессиональных компетенций для 36 тысяч руководителей Сбербанка». В университете реализуется идея «Лидеры учат лидеров».
Хороший пример заразителен
ВТБ 24 предлагает сотрудникам программы профессионального и личностного развития на основе оценки по компетенциям. Это могут быть как отдельные двух-трехдневные тренинги, так и более долгосрочные программы, в зависимости от потребностей сотрудника в развитии и от привязки к тем бизнес-задачам, которые он решает. Для руководителей предоставляется выбор управленческих программ, есть каталоги курсов для линейного и среднего менеджмента, для новых руководителей точек продаж разработана комплексная программа обучения, которая позволяет быстро войти в курс дела. Для развития ключевых сотрудников и подготовки к дальнейшему карьерному продвижению реализуются программы развития кадрового резерва в корпоративном формате, которые предполагают модульное обучение, проектную работу. Кроме того, используются стажировки, наставничество. Популярны короткие форматы: вебинары, дистанционные курсы, мастер-классы топ-менеджеров банка.
«Как правило, за обучение платит банк. Исключение могут составлять дорогостоящие программы (например, МВА), которые оплачиваются через совместное финансирование. Банк также предоставляет льготу тем сотрудникам, которые получают высшее или второе высшее образование по профильной специальности, частично оплачивая стоимость таких программ, — рассказывает заместитель директора департамента персонала и корпоративного развития ВТБ 24 Ирина Пронина. — После прохождения модульных программ развития для ключевых сотрудников (кадровый резерв) процент их увольнений минимален, то есть программы способствуют сохранению ключевой экспертизы в банке. Более 50% данных сотрудников получают карьерное продвижение в рамках банка или группы ВТБ».
По словам Ирины Прониной, для топ-менеджеров иметь степень МВА — необязательное условие, но многие руководители видят пользу в обучении на долгосрочных управленческих программах. Для кадрового резерва федерального уровня в банке действует собственная программа — корпоративный мини-МВА.
В Альфа-Банке обучение английскому языку возможно для сотрудников, чьи годовые цели подразумевают деятельность на английском языке. Такое бывает редко по причине того, что зачастую люди, работающие с такими задачами, владеют иностранным языком. Кроме того, возможно обучение по программе МВА для ключевых сотрудников. Организуется обучение с помощью внешних тренеров и по профессиональным темам, и soft skills для сотрудников уровня экспертов, руководителей, проектных менеджеров, руководителей направлений. Также за счет собственного штатного тренерского ресурса реализуются внутренние программы развития (управленческие темы, лидерство, продажи). Особенностью Альфа-Банка является уникальная программа по обучению «Альфа-Опыт», в которой сами преподают более 150 ключевых экспертов и менеджеров банка (прошло уже более 110 очных курсов по 15 направлениям деятельности банка). С недавнего времени программа доступна не только сотрудникам, но и всем желающим. Для сотрудников программа бесплатна, а для «сторонних» участников продается за деньги.
В ЮниКредит Банке также существует система непрерывного обучения сотрудников. Сотрудникам предлагаются самые разные программы для повышения квалификации и профессионального роста. Это могут быть тренинги, нацеленные на совершенствование знания продуктов банка, навыков продаж, по управлению временем, проведению встреч и презентаций, ведению переговоров, дистанционные курсы обучения, созданные с учетом законов педагогического дизайна и геймификации и нацеленные на повышение квалификации сотрудников, курсы английского и итальянского языков (банк оплачивает часть стоимости). Благодаря обширной электронной библиотеке всем сотрудникам бесплатно доступны последние новинки литературы по банковской тематике, экономике, маркетингу.
Для сотрудников отдельных направлений в рамках группы UniCredit есть индивидуальные программы обучения — например, такая программа существует для Private Banking, и в ближайшее время подобные универсальные групповые программы появятся еще в некоторых бизнес-подразделениях.
На уровне группы UniCredit постоянно реализуются различные проекты, направленные на обмен опытом между странами, в том числе предполагающие стажировки в разных банках группы.
«Помимо этого, у нас есть отдельная программа управления талантами, в которой участвуют сотрудники с высоким потенциалом — они привлекаются к участию в различных кросс-функциональных проектах, и это тоже способствует профессиональному развитию сотрудников, — говорит начальник управления бизнес-партнеров и подбора персонала Константин Сааков. — В банке есть отдельные программы, связанные с профессиональной сертификацией сотрудников и углубленным изучением банковского бизнеса. После их прохождения необходимо отработать в компании определенное время либо компенсировать часть стоимости в случае, например, увольнения».
По наблюдениям Саакова, подавляющее большинство сотрудников, в которых компания производит значительные инвестиции и в развитии которых участвует, сохраняют лояльность и не покидают банк, а, наоборот, продолжают свое развитие год от года и поднимаются по карьерной лестнице.
В Почта Банке проводятся открытые тренинги и лекции по различным направлениям, реализуются комплексные программы развития сотрудников и проект по коучингу, в ходе которого банк тесно взаимодействует с Высшей школой экономики. В банке построена система внешнего обучения как в части профессионально необходимых навыков, так и в части программ личностного роста. Банк предоставляет возможность прохождения обучения с использованием различных вариантов его оплаты, включая софинансирование. После прохождения подобных программ у сотрудников есть обязательства отработать определенное количество времени в Почта Банке.
«Вложения банка в обучение сотрудников окупаются в полном объеме. Эти программы повышают профессиональный уровень и лояльность сотрудников, внутри нашего коллектива они очень востребованны. При этом в Почта Банке внедрена система оценки эффективности обучения, отслеживается его влияние на бизнес-показатели», — комментирует руководитель учебного центра Почта Банка Елена Лбова.
В зависимости от направления деятельности, уровня должности и ряда других факторов Росбанк предоставляет сотрудникам следующие виды обучения: внутренние и внешние курсы и тренинги по повышению профессиональной квалификации, развитию личностных компетенций, обучению управленческим навыкам, иностранным языкам (английский и французский), обучение на рабочем месте и самообучение через внутренний портал обучения и развития и корпоративные ресурсы группы Societe Generale (для англоговорящих сотрудников), а также через участие в проектах.
Если сотрудникам необходимо пройти обучение во внешних компаниях по своему профилю, за это платит банк. Курсы иностранных языков также оплачивает банк.
«Формула измерения возврата от вложенных инвестиций сложна и в условиях постоянных изменений и множества факторов, влияющих на персонал, неприменима. С другой стороны, справедливой является фраза американского миллионера Роберта Кийосаки: «Если вы считаете, что обучение стоит дорого, попробуйте узнать, сколько стоит невежество», — говорит директор по персоналу Росбанка Мария Мосина.
В Бинбанке существует свой собственный Корпоративный университет, на базе которого обучают как новый, так и действующий персонал в рамках повышения квалификации. В корпоративном университете есть три факультета: технологический (продукты, продажи, программное обеспечение), управленческий (все программы по менеджменту, лидерству и личному развитию) и факультет кадрового резерва (подготовка резервистов, работа со стажерами и вузами). Система развития персонала включает в себя дистанционное обучение, очное внутреннее обучение, очное внешнее обучение и оценку персонала.
«Каждый вид обучения и развития соответствует той должности, которую сотрудник занимает, и его функционалу. В Бинбанке при наличии производственной необходимости внешнее обучение оплачиваются сотруднику полностью. Это может быть участие в семинарах, форумах, конгрессах по банковской или другой профессиональной тематике. Например, персональные ассистенты были направлены на форум персональных ассистентов для повышения своей профессиональной квалификации», — рассказывает заместитель директора департамента персонала Бинбанка Марина Хацкевич.
В банке «ФК Открытие» имеется ряд бесплатных внутренних программ развития: это и семинары по профессиональной специфике (банковские продукты и процессы), и навыковые тренинги (продажи, переговоры, коммуникации, презентации, управление), и программы, направленные на расширение кругозора (лекции по различным тематикам). Сотрудники могут как видеть приглашенных экспертов, так и посещать различные школы, например «Сколково».
«Безусловно, каждая компания заинтересована в возвратных инвестициях. Мы также устанавливаем периоды времени, которые сотруднику необходимо отработать в банке после прохождения программ, — указывает руководитель центра развития персонала банка «ФК Открытие» Валерий Мишуков. — Выделить только мероприятия по обучению и развитию из общего пула программ повышения лояльности персонала очень сложно. Но поскольку возможности профессионального развития по результатам различных опросов, как правило, попадают на второе-третье место по значимости, то можно смело утверждать, что процент их влияния на лояльность значительный».
«Группа «СМП Банк» уделяет большое внимание профессиональному и личностному развитию сотрудников, которые получают возможность развиваться и расти внутри организации. Безусловно, это не только положительно влияет на качество и эффективность выполнения служебных задач, но и способствует повышению уровня лояльности и корпоративной ответственности, — уверена заместитель директора по подбору, обучению и развитию персонала группы СМП Банка Наталья Ильина. — В нашей компании существует собственный учебный центр, который решает задачи обучения и развития сотрудников двух банков, входящих в группу (СМП Банк и Мособлбанк). Концепция обучения включает четыре основных направления. Первое — адаптационное обучение, в ходе которого ускоряется процесс вхождения нового сотрудника в должность. Работники знакомятся с историей и корпоративной культурой группы, бизнес-процессами и внутренними регламентами. Второе направление — развитие профессиональных знаний и навыков путем очного и дистанционного обучения. Задача — повысить уровень профессиональных знаний, а также качество обслуживания клиентов. Еще одно направление — это развитие управленческих навыков, которое помогает сформировать единые подходы в управлении людьми. И наконец, четвертое направление — развитие личной эффективности, помогающее раскрыть внутренние резервы сотрудников».
Обучение в группе СМП Банка проводится бесплатно, и его могут пройти сотрудники любого уровня — как начинающие специалисты, так и руководители среднего и высшего звена. Кроме того, сотрудники имеют возможность пройти внешнее обучение за счет банка. Это могут быть различные форматы мероприятий: форумы, тренинги, конференции, курсы повышения квалификации. Если данные мероприятия несут повышение знаний и навыков для сотрудников в части выполняемых ими работ, то компания готова выделять средства и оплачивать участие.
«Мы не предъявляем к сотрудникам требований по отработке средств, затраченных на обучение. Однако считаем, что данная практика имеет определенный смысл. Работодатель вкладывает значительные временные и финансовые ресурсы в развитие сотрудника, в повышение его квалификации и профессиональных компетенций. И если речь идет об оплате дорогостоящего обучения сотруднику, то, вероятно, имеет смысл предусмотреть возможные риски и обозначить условия дальнейшего сотрудничества. В ходе анкетирования большинство соискателей и сотрудников указывают, что возможность профессионального развития и прохождения обучения является важным фактором при выборе работы. Поэтому мы можем сделать вывод, что возможность обучения и развития положительно влияет на лояльность сотрудников к компании», — заключает Ильина.
Стоит напомнить, что при подготовке к Олимпиаде-2014 в Сочи многие крупные банки отбирали из своих сотрудников наиболее «иностранно языкастых», при необходимости — доучивали, и не только английскому. Представители кредитных организаций в ходе беседы отметили, что эти сотрудники в большинстве своем продолжают работать в главном российском городе-курорте.
Анна ДУБРОВСКАЯ,
