Трудовое законодательство: Казахстан (О.Сериков, старший юрист Юридической фирмы «GRATA») - «Финансы»

Трудовое законодательство: Казахстан Олжас Сериков Старший Юрист Юридическая фирма GRATA Казахстан, 050002б г. Алматы, ул. М. Оспанова, 104: Общие тенденции на рынке труда и последние/возможные тенденции судебного производства в сфере трудовых отношений Трудовые отношения в Казахстане регулируются не только положениями Трудового кодекса Республики Казахстан, но также специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел, и т.д.). Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определяется Гражданским процессуальным кодексом Республики Казахстан и Трудовым кодексом Республики Казахстан. Кроме того, в этом отношении применяется Нормативное Постановление Верховного суда № 9 от 19 декабря 2003 года. При рассмотрении трудовых споров, судам необходимо различать гражданско-правовые отношения и трудовые отношения. Характер трудовых отношений представляет собой ситуации, когда работник выполняет определенную работу по определенной профессии, квалификации, на определенной должности в соответствии с правилами внутреннего распорядка, а работодатель платит работнику заработную плату и обеспечивает условия труда, установленные трудовым законодательством. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но также выявляют причины и условия, повлекшие такое нарушение, и проводят профилактическую работу по устранению и предотвращению нарушений в будущем. Суд может выносить специальные постановления в адрес государственных органов, общественных организаций и должностных лиц об устранении нарушений законодательства, причин и условий, приводящих к нарушениям трудового законодательства. Компетенция и полномочия судов в области трудовых споров определяются не только содержанием спора в рамках судебной юрисдикции, но и тем фактом, что в ходе слушания по трудовым спорам суд может по своему усмотрению вменить ответчику вину третьего лица за грубое нарушение трудового законодательства. Случается, что при рассмотрении дела, судом обнаруживается неправомерное поведение должностных лиц. При этом, суд, в соответствии с п. 3 ст. 235 Гражданского процессуального кодекса, выносит специальное определение о привлечении виновных руководителей к дисциплинарной, а иногда и к уголовной ответственности. Судья, при принятии обращения о трудовом споре, единолично принимает решение о принятии или отказе в рассмотрении такого обращения. Право инициировать судебное разбирательство предоставляется не только заинтересованному работнику или работодателю, но также прокурору и профсоюзу. Обращение поданное в суд о рассмотрении трудового спора не рассматривается в качестве жалобы, подаваемой в вышестоящий орган (отменяющей решение нижестоящего органа). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить без изменения решение примирительной комиссии; суд выносит решение по существу. ВТрудовой кодекс - изменения и дополнения вносились несколько раз с момента его принятия в 2007 году. Кроме того, приняты новые редакции Кодекса «Об административных правонарушениях» (Административный кодекс), Уголовного кодекса, Закона о профсоюзах, а в этом году ожидается принятие новой редакции Гражданского процессуального кодекса. Изменения в Трудовой кодекс, внесенные в 2014 году, касаются некоторых важных аспектов предпринимательской деятельности. Из перечня документов, необходимых для представления работником при подписании трудового договора исключены регистрационный номер налогоплательщика (РНН) и социальный индивидуальный код (СИК). Эти документы были заменены индивидуальным идентификационным номером (ИИН). Коллективный договор теперь должен включать требования о создании условий для деятельности профсоюзов и осуществлении контроля за исполнением коллективного договора. В соответствии с изменениями, вводится положение о сохранении рабочего места за работником, который призван к воинской службе. Основным нововведением Закона о профсоюзах является вертикальная система профсоюз в Казахстане, которая предусматривает, что каждый нижестоящий профсоюз обязан быть частью вышестоящего профсоюза в качестве структурного подразделения, и полностью следовать уставу вышестоящего профсоюза. Это на самом деле снижает независимость профсоюзов и предотвращает создание независимого профсоюза на отдельном предприятии. Административный кодекс и Уголовный кодекс устанавливают ответственность за нарушения в области трудового законодательства. Ряд оснований, позволяющих избежать административной ответственности (деятельное раскаяние, незначительность нарушения, изменение обстоятельств, болезнь), были исключены из Административного кодекса. Статья бывшего Административного кодекса - «Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан» - теперь разделена на элементы нарушения, такие как доступ к работе без трудового договора, непредоставление отпуска, нарушение требований по оплате труда, и пр. Важным нововведением для системы казахстанского трудового законодательства и разрешения трудовых споров является закон «О медиации» принятый в 2011 году. Однако, на практике, медиация используется редко в виду ряда причин, таких как отсутствие понимания нового типа внесудебного урегулирование споров, и некоторые пробелы в законодательстве. Кроме того, казахстанское гражданское общество еще не готово к самостоятельному развитию этого правового института, так как реформы в области урегулирования споров традиционно реализуется по инициативе государства, а также с его участием и финансовой поддержкой. Одной из основных проблем, связанных с введением посредничества, является отсутствие конкретного государственного органа, который будет отвечать за посредничество в Казахстане в течение разумного времени, и будет иметь средства на это. Кроме того, вопрос о том, как обеспечить соблюдение условий заключенного договора в процедуре медиации, где одна из сторон действовала несправедливо, до сих пор не решен. Ключевое прецедентное право, влияющее на решения работодателей об увольнениях, сокращении штата, и пр. Порядок расторжения трудовых договоров в Республике Казахстан регулируется Трудовым кодексом. Указанный порядок включает: применение работодателем соответствующего основания; и порядок, предусмотренный Трудовым кодексом. Ст. 51 Трудового кодекса предусматривает следующие основания для расторжения трудового договора: 1) расторжение трудового договора по соглашению сторон; 2) расторжение в виде истечения срока трудового договора; 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника; 5) форс-мажорные обстоятельства; 6) отказ работника от продолжения трудовых отношений; 7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан; 8) нарушение условий заключения трудового договора; 9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя. Как показывает практика, наиболее сложным случаем является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 54 Трудового кодекса предусматривает 19 оснований для расторжения трудового договора работодателем. Сложность этого случая расторжения трудового договора заключается в необходимости соблюдать процедуру расторжения, предусмотренную Трудовым кодексом. Для отдельных оснований, такая процедура включает ряд обязательств работодателя. В частности, в случае сокращения штата, работодатель обязан: 1) уведомить органы занятости о сокращении штата не менее чем за два месяца; 2) уведомить работника о сокращении штата не менее чем за месяц; 3) предложить работнику другую позицию, при наличие; 4) выплатить работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. В случае сокращения штата, работодатель должен также учитывать ряд ограничений. В частности, расторжение трудовых договоров в связи с сокращением штата не допускается: 1) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери; 2) с работниками, являющимися членами профсоюза, с учетом мотивированного мнения органа профсоюза компании, предоставленного в порядке, предусмотренном коллективным договором; 3) с работниками в возрасте от 55 лет до пенсионного возраста без положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей работников и работодателя; или 4) с работниками в течение периода временной нетрудоспособности и оплачиваемого ежегодного отпуска. При этом, трудовой договор расторгается после окончания периода временной нетрудоспособности или оплачиваемого ежегодного отпуска работника. Другой проблемой, связанной с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения процедуры расторжения, является необходимость соблюдения процедуры дисциплинарных санкций (поскольку, в некоторых случаях, расторжение трудового договора по инициативе работодателя рассматривается как дисциплинарное взыскание). В частности, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при расторжении трудового договора по следующим основаниям: 1) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); 2) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 3) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов). Порядок применения дисциплинарного взыскания предусматривает следующие обязанности работодателя: 1) дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка; 2) работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного